http://blog.mynet.co.jp/uchino/ 世の中の「働く」をもっともっとワクワクにしたい一休のブログです。 ja Copyright 2009 Wed, 18 Mar 2009 07:29:23 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 　 働きがいのある会社ランキング GPTWについては、 モチベーションマネジメントの事例を集めていた際に 以下の書籍で様々な実際の企業の現場を紹介していて、 すごく良い取り組みだなあと感じていました。 働きがいのある会社―日本におけるベスト25
著者：斎藤 智文
販売元：労務行政
発売日：2008-06
おすすめ度：
クチコミを見る
このようなランキングは社員のアンケートを基にしており、 「企業側がこんな社員のための施策を実行している」 というだけでなく、「社員にそれがきちんと届いているか」 が重要視されています。 つまり、一方的なだけではランクインできない仕組みなのです。 施策に対して、社員がどれだけ理解してくれていて、実際にどれくらい 社員の助けになっているのか、といった社員側の声を取り入れる、 相互のコミュニケーション体制を敷いているということですね。 この点を改善して、「聞き入れて、状況に合わせて改善する姿勢」 が見えるだけでも、社員の満足度は上がり、会社に感謝し、 快く自分の能力を会社と自分のために発揮するようになる のではないでしょうか。 GPTWのサイトには、 「リストに入ることだけが目的ではなく、働きがいを高めることに 真摯に取り組まれている企業の皆様が、自社の職場を知り、 今後の変革へと向けての第一ステップとするためにお申し込み・ ご参加くださっています。」 とあります。 こういった取り組みがあることによって、 「良い会社って何だろう」 「ウチの会社は社員の人生を家族のように考えてくれている」 「この会社で働けていて本当に幸せだ」 といった思考のキッカケが巻き起こり、 「そんな会社で働きたい」 「そんな会社と取引したい」 「そんな会社の商品を買いたい」 と実利面でも、良い会社が得をするようになり、 結果として、社会に良い会社が増えていくと思います。 「働く」って生活のためにイヤイヤやるものではなくって、 感謝や感動の中で、人生にもっと彩を与えられるものであった方が 企業も社員もハッピーになれるはずです。 僕の開発しているイントラnewsingも そんな想いを実現するための製品です。 「共通の目的のためだけに時間を費やす職場」から 「気持ちの通った仲間の集まり、互いを認め合える職場」に 変えていくプラットフォームです。 「気持ちだけあっても、キッカケがないと動きにくい」社員に 「ちょっと動けばみんなとつながれる」機会を提供することで、 自然と人間的な「生の声」が交わされ、一体感が生まれていきます。 そんな事業に取り組めている僕は毎日がとても幸せです＾＾ 社会がもっと「ワクワク働ける」ステージになるように これからも頑張っていきます。 ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/03/post_50.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/03/post_50.html プロダクトマネジメント モチベーションマネジメント Wed, 18 Mar 2009 07:29:23 +0900 イントラnewsing導入先のお客様も 非常に多彩なグループを作って いろいろな角度の人のつながりを演出されています。 大まかに業務系と同好会系に分けてご紹介しますね。 【業務系】 ・部署単位 　若手が週報で重要トピックだけを投稿し、管理職含め全員でコメントして育成するなど ・プロジェクト単位 　調査資料・進捗報告・議事録などの経緯情報を集約 　途中からプロジェクトに加入する社員もスムーズに適応できる。 　メーリングリストだと蓄積されないし、ちょっとした一言も埋もれてしまいがちです。 ・部署横断の職種つながり 　管理職・マーケティング・秘書などのまとまりでノウハウ共有 　扱っている商品のまとまりでノウハウを共有 　（商品xxxの営業ノウハウや顧客の声を集めるなど） 【同好会系】 ・同期の会 　同期のつながりってほんとに重要ですよね。 　他部署で気軽に質問できる貴重な存在だったり、数少ない本音の話せる友人だったり。 　同期つながりで他部署との交流が生まれることも多々ありますよね。 ・趣味の会 　スポーツや映画、旅などの趣味の仲間もすごく大事ですよね。 　部署は全然違うけど一緒にサッカーやって仲良くなったり。 　そんな友人が生まれるキッカケは多い程良いですよね。 ・スキルアップの会 　TOEICスコアアップや中小企業診断士などの資格取得など。 　同じ目標の同志とつながれたら、情報交換しながら励まし合って、 　楽しく目標到達できますよね。 ・会社周辺ランチ情報 　周辺のランチ情報がまとまっていたらすごく便利ですよね。 　話のネタにもしやすくて、会話のキッカケが生まれやすくなります。 　「そんなメニューあるなんて面白いね。今度そこでグループ飲み会しましょう」みたいに 　現実のコミュニケーションにつながりやすくなるのはいいですね。 ・社内イベント投票所 　施策候補をアップして、おすすめボタンで1人１票投票するなど。 　社員による社員のためのイベント開催を企画します。 　自発的に作ったものは押し付けられるイベントとは全く別物です。 ・同じ境遇の会 　産休、海外支社駐在、新人の悩み、家を買う人など。 　同じ悩みや共感を相談し合いたいことってよくありますよね。 　そういった悩みを抱えたままにしてしまうと、当然パフォーマンスは落ちるものです。 ・月間MVP表彰所 　優秀社員を褒める場所。 　会社で褒められること少なくなっていませんか？ 　頑張ってる人がクローズアップされて、もっと頑張りたくなる活気ある文化にしていきたいですね。 ・ありがとう収集所 　助けてもらったらありがとうをそこに載せる。 　仕事で助けてもらった時、ちょっとしたことで気遣いをもらった時、 　埋もれてしまいがちなありがとうを形にしていきましょう。 　良い行動が報われる文化にすれば、良い行動のできる人も自然と増えていきます。 いかがでしょう？ 「こんなグループでならつながってみたいな」ってグループが１つはあったのではないでしょうか？ 単純に「仲間」が多ければ職場は楽しくなります。 仲間が多い程、仕事のパフォーマンスも上がります。 「たしかに仕事が大変なところもあるけど、こんなに砕けた話ができる仲間に囲まれた 　職場なんて、外で探してもそうそう見つからない。やっぱりここで頑張りたい。」 仲間がいることが「その会社に所属する理由」となることもあるはずです。 社内であっても「全く内面のわからない他人ばかり」って意識が蔓延していませんか？ そのようなチームワークで仕事の成果が最大化するのかと考えれば、このテーマの 重要性を実感頂けるのではないでしょうか。 キッカケを提供するだけで大丈夫です。 誰もが潜在的に望んでいることですから＾＾ ぜひ会話の多い活気のある職場を増やしていきましょう♪ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/03/sns_8.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/03/sns_8.html プロダクトマネジメント 社内ブログ・SNS 社内SNS イントラnewsing 活性化 グループ Wed, 11 Mar 2009 06:24:18 +0900 サブタイトルの「グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」に惹かれて読んでみました。 やはり世界中には、一歩進んだ考え方を形にして、実践して、既に成果を出している企業があるはずなので、学ばない手はないですよね＾＾ 全体としての気づきは、 ・多くの企業がコンピテンシーを非常に重要視している 　コンピテンシーとはその人材の行動特性で、業績などが 　周囲の環境やラッキー的要素で変動するのに対して、 　「この人の考え方、価値観、行動習慣であれば、外部環境に 　依存せず、成果を出し続けてくれるだろう」という考え方です。 ・多くの企業が人事の見直しを徹底している 　「一度成功したからずっと部長」ではなく、現在も良い状態を 　　保っているのか、それは本当にこの人材によるものなのか、 　部下からふさわしいと評価されているか、などをチェックする 　仕組みを当然のものとして導入している。 などが、印象的でした。 今思えば、IBMでもコンピテンシーは大変重要視されていて 非常に頻繁にこの言葉は飛び交っていましたし、年毎の 評価項目に必ず組み込まれていました。 ただ、なぜコンピテンシーが重要なのか、どんな流れで会社や ひいては社員のためになるのか、は浸透していなかったため、 現実に「こんな人事施策があるなんてウチの会社で幸せだな」 と感じている社員は少なかった印象があります。 どんな施策もそれがなぜ存在するのかの周知徹底が重要で、 そのために現場のマネージャーの役割は非常に重要で、 マネージャーへの理解促進がボトルネックであったのかもしれない と感じました。 ▼以下、気づきメモです。 ・社内のイントラで「次にどんな仕事で空きが発生するか、 　その仕事にはどんなコンピテンシーが必要か」が告知され、 　自発的に立候補できる。自分から手を挙げた社員は 　モチベーション高く、仕事に打ち込む。 ・一定期間仕事を休んで、外部で勉強したり、社会奉仕に従事 　することが制度化されている 　（３ヵ月、場合によっては１年会社に出社せず、一定のテーマ 　を研究するなど） ・仕事から完全に離れて3,4日間かけて、「それぞれの部門や地域 　における重要なビジネス上の課題」についてとことんディス 　カッションしている ・部下がマネージャーの評価を行い、その評価結果はマネージャー 　の上司に届けられる ・あえて異なるビジネス領域を転々とさせて、「苦しい状況の中で 　短期間に打開する能力」を養わせる 　（「来たばかりの新米に何ができる」という反発が起こることを 　話し、その中で答えを出すのがミッションなのだということ、 　期待しているからこそ、あえてそうすることを事前に理解を促す） ・目標に客観性を追求する 　「人材育成」と書けば、「何人？いつまでに？どのようにして？」 　と返ってくる文化を作る ・レスエフェクティブの10%に対して徹底した改善プロセスを実施 　過程で去るのは仕方ないという考え方により、努力する人材の 　モチベーションを損なうことを防ぐ ・レベルが上がる程、スキルアップのための厳しい研修が用意されている 　教育される名誉が報酬となっている ・部下からマネージャーへの改善要求が届く仕組み 　部下が遠慮なく要求を出し、ファシリテーターが匿名状態にまとめて 　マネージャーに回答を促す。回答後、メンバーと一同に会し、 　順番に答えていく。 　悪いことは改善され、誤解は解消し、マネージャーの様々な価値観、 　判断基準が回答に散りばめられるため、長年かけないとわからない 　部分が短期間で伝わることになる。 　新任のタイミング、もしくは部下から要望が出たタイミングで実施。 ・部下の動機付けとなる給与決定権はマネージャーに持たせる 　そのかわり部下への説明責任も負わせる ・匿名アンケートで人事降格とはせず、あくまで経営層や総務の 　責任と受け取って改善施策を練る ・クレドの浸透を重要視する 　事例の中でクレドの要素を説明し、理解を促す 　クレドはシンプルであることが重要 　複雑では理解されにくく、根付かない ・「異動した際に心から歓迎してもらえた、仕事以外の相談もでき 　尊敬できる同僚に囲まれている」などがパフォーマンスも向上させる 　会社はそうなりやすい土台を創っていく（クレドの浸透もその１つ） ・人事には戦略が求められる 　「多様性」を分析し、戦略的にマネジメントする必要がある ・インドがITや経理・財務の専門家育成に国策として力を入れている、 　賃金基準が低いことから、財務・経理の処理センターをインドに置く ・制度は仕組みや形が変わっただけでは浸透しない 　概念やコンセプトの周知徹底が必須 ・評価の根拠が具体的であること、反論の機会が与えられていること 　が重要 ・採用面接での活用方法 　「あなたが過去に最も成功した事例を説明してください」とし、 　面接者2名以上で、「考えたこと感じたこと」だけでなく、 　「何を実際に言ったり、行動に出したのか」を明らかにしていく。 　「ある状況下でどのような考えからどのような行動を行ったのか」 　からコンピテンシーが読み取れる。 　事前にその職種で必要となるコンピテンシーを整理し、 　それを確認するための質問ポイントをまとめておく。 ・コンピテンシー導入のポイント 　１．企業ビジョンや経営戦略実現のためのものと認識する 　２．自社にとってのコンピテンシーとして運用しながら積極的に見直す 　３．人事制度に取り込む 　４．現場で使いやすい形にする ・個々の社員に権限が委譲されて、潜在的なパワーや機動力は発揮される 　ただし、社員が信頼によって家宅結ばれているのが必須 ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/02/post_49.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/02/post_49.html プロダクトマネジメント モチベーションマネジメント 読書メモ Mon, 09 Feb 2009 08:23:23 +0900 モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。 もう一度読み返したので読書メモしておきます。 みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。 また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。 読み終えて、現在の自分の考えを整理すると １．終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している ２．その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける ３．その際のポイントは ・汎用的に通用するスキルが吸収できる ・自分の状況にフィットした勤務形態 ・仕事のやりがい・社会への意義 ・楽しいと感じられる仕事内容 ・同じ価値観の仲間と感動を味わえる ・尊敬できる人と仕事ができる などなど、非常に多様化している （多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う） ４．それに対して企業側は ・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く ・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる ５．上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのではないか といった認識です。 まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。 以下、気づきメモ。 ・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。 そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。 ・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。 ←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。 ・「あの人のそばで学びたい」 ・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり ・マネージャーはコミュニケーションのターミナル ・リーダーとしての重要な役目の１つという認識が必要 ・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝 ・上位の目的を示し意味付けの理解を促す 　「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」 　ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する 　「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる ・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる 　「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」 ・意志決定に参画させる 　意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる 　「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進 ・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る 　自社の採用活動を任せる 　意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す ・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる ・社員の功績をクローズアップする機会を作る ・自分で選択したことは頑張りやすい 　勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする 　選択という行為自体が満足感を生む 　個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題 ・報酬にも選択肢の作り方はある 　ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど ・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる ・チームには人の名前を付けると盛り上がる ・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている ・褒めるのは「その場」が大事 　「気を配ってくれている」が信頼感につながる ・成功事例のプロセス共有する機会を作る 　プロセス内の要素を見直し成長する 　スポットライト効果 　プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる ・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる 　「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」 　前向きに進むようにコーディネーターがいると良い ・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない ▼実践例 ・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる ・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う ・役員も含め目標を全社員に公開している 　評価も賞与も3か月毎 ・行動指針を明文化してカードにして持たせる ・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている 　社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている ・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す 　会社の成長が社員の資産形成につながる（人生をサポート） ・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価 　他チームに関心が向く 　助け合いが発生し、距離が近づく ・3か月毎にレイアウト変更している 　リフレッシュ効果 　社員間のコミュニケーションラインの増加 　多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる 　当然コストはかかるがそれ以上の効果 ・モチベーションサーベイを実施 　社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い 　力の入れどころを間違わないために現状調査が重要 　社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/01/post_48.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/01/post_48.html プロダクトマネジメント モチベーションマネジメント 人材活性化　読書メモ Fri, 30 Jan 2009 08:28:29 +0900 モチベーションマネジメント本として読みましたが、もっと根本の部分に持ってしまっていた偏見が覆された気がします。 「社員の本質的な原動力とは何なのか。会社と社員が一緒に繁栄するために、会社は社員の何をサポートすることが最も効果的なのか。短期的にコストにしか見えない施策が、いかに長期的には会社のためになるのか」が、建て直しを図るある会社の物語の中で語られています。 理論だけを理屈で解説しているのではなく、物語になっていることが大変素晴らしかったです。 それぞれの施策に対して、様々な立場の社員がどんな感情を抱き、どのような行動に促されていったのか、それにより周囲にどのような変化が生まれていったのか、が流れるように伝わってきました。 「具体的な施策を集める」ような読み方をするつもりでしたが、そうではなく「各施策にどんな想いを込めたのか、どんな気持ちで接したのか」に注目するべきと感じました。 施策の１つ１つは現実的でないようにも思えますが、その中の要素には本質的で実行可能と思えることが多々ありました。 以下は気づきメモ。 ・企業の利益と社員の利益は相反するものではない ・社員が仕事にも会社にも同僚にも愛着を持てなくなってないか 　その状態は明らかにもっと出せるはずの成果を潰している ・やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響はかなりの損失を生んでいる ・社員の最大の目標は「なりたい自分になること」 ・現場の社員は知っている。知らないのは上層部だけ。 ・隠したとしてもどんな気持ちで社員を考えているかは滲み出ている ・離職コストはその社員の年収以上になることもある ・施策自体より社員の苦労を理解しているという姿勢が伝わることが重要 ・解決すべきは「仕事（会社）に未来が見出せない」 　「ここで働くことが自分の望む未来につながる」と信じられるかどうか ・生きるための戦いに足を取られて夢を見ることをやめてしまう ・ドリームマネージャーは社員の個人的な夢に親身になって相談に乗り 　実現のための計画作りをサポートする 　内部の力関係から疎遠な外部の人間が適任 　夢にはお金が絡むことが多いのでファイナンシャルプランナーの 　素養があった方がよい ・夢の実現に手助けしてくれた存在には感謝が生まれる ・社員に感謝される会社をつくる ・「あなたの夢は何ですか？」 ・大切なのは完璧なことではなく、自分が進歩していることに気づくこと ・お金を管理できない人はお金がそもそもない人と豊かさにおいて何も変わらない ・経済的な悩みは人の心に大きな影を落とす ・夢をかなえるためにお金を管理する ・「あたしの夢を尋ねてくれる人すらいなかった」 ・興奮と喜びには伝染する力がある ・本当に認められていると感じていればどんなことも厭わずにやるものだ ・プロセスへの全員参加に勝る施策はない ・社長がひと月休んだとしても会社がより良くなっているだろうと確信が持てる ・人は夢を気兼ねなく話せる人を必要としている ・在籍が長いから選ばれるサッカーチームなどない。管理職はベストメンバーである必要がある ・夢を見る文化 ・社員の病欠と遅刻は80%削減され、消耗品の年間消費量も大幅に減った ・社員全員がプライベートの時間に得意先を開拓するようになった ・感謝している会社のためになる行動を選ぶようになる ・評判は評判を呼び人材募集広告など必要なくなった ・取材で引っ張りだこになり世の中から注目される ・取引先だってそんな会社と取引がしたい ・夢がかなった人間は他人の夢に手を貸そうとするようになる ・本当の貧しさをは機会が与えられないこと ・「この会社での昇進が難しい社員には新しい活躍先で夢をかなえられるよう手助けするべき」 ・離職率０は逆に危険 ・ここが行き止まりではないと考えるようになる ・結果的に常に良い人材が留まることになる ・社員は家族であるからこそ巣立ちを認めるべき ・社員の多くは「いいように利用されている」と考えるもの ・夢への情熱は伝染し助け合いを生む ・夢を知ればその人への敬意と親近感も生まれる ・他人の夢がかなった時の充実感は自分の時以上のこともある ・会社が社員の夢実現を阻めば、社員も会社の理想実現を阻む ▼施策一覧 ・匿名不満アンケート ・結果を元に大きな不満の元を解消 ・夢アンケート　 ・ドリームマネージャー設置 ・もう一度夢を考える機会を与える 　やりたいこと、行きたい場所、大切にしたい人間関係、実現したいこと 　を現実の制約を壊して全て書き出す ・現実的に実現するための計画を共に作る ・英会話講師を週２で招いたり、法律事務所に格安で相談できるようにしたり ・社員の子供たちをドリームマネージャーと面接できるようにする ・休憩所は実現した夢の写真でいっぱい ・ドリーム基金の創設 ・自社で物足らなくなった社員の転職先を探してあげる ・夢の発表会をする 上記のキーワードに興味を持たれた方は、 ぜひ物語を通して読んでみることをお勧めします。 絡み合っている多くの要素について考えることにこそ 価値があるように思いました。 　　 ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/01/post_47.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2009/01/post_47.html つぶやき プロダクトマネジメント モチベーションマネジメント 人材活性化　読書メモ Thu, 22 Jan 2009 09:55:47 +0900 社内SNSというシステムさえオープンすれば社員は勝手に使い始めてくれる、 とは実際のところなかなかなりません。 目的や使い方をきちんとアナウンスしても、 「最初に使い始めて目立ちたくない」 などの心理が働き、みんなで様子見状態になりやすいのです。 そんな時には「軽い強制」も非常に有効です。 「1人１個だけアイデアを投稿しましょう！ 日頃の業務で気になってる部分の改善アイデアでも まったく新しい新製品のアイデアでも 妄想レベルのあったらいいなアイデアでも何でも大丈夫！ 一番ポイントを集めた人には豪華賞品が出ます♪」 なんてイベントはいかがでしょうか？ 上司の方々はしっかり部下が1個ずつ投稿するまで 「投稿しようね」って促します。 ここでのポイントは３つ。 １．誰でも大なり小なり1つくらいのアイデアは持っているものです。 　　なのでネタがあるので投稿しやすいのです。 ２．業務的な成果に結び付きやすいので、経営層の方に認めてもらえて 　　さらに協力的になってもらったり、社員の方々にどんな方向で使えるのか 　　を具体例で実感してもらえます。 ３．部下から何かしら出てきますので、上司は 　　「篠宮君はこんなところに着目していたのか。」や、 　　「ほんとにやる気ないのがミエミエだなあ」などなど 　　部下の日常に対する着眼点や現在の状態を理解できます。 後は何と言っても 「上司に言われてみんなで一斉に動く」 ということが心理的ハードルをかなり下げてくれます。 最初の1回でもアクションしてもらえれば、 「このシステムを使うとこんなことが起きる」 ということを肌で感じることができます。 内容は違えど、上記のようなイベントを開催することで 自然状態に任せるよりも早期に、活性化が進んでいる事例が増えています。 社内SNSを運営されている方は、ぜひ一度お試しください＾＾ http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_7.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_7.html 社内ブログ・SNS アイデア イベント イントラnewsing 改善 活性化 社内SNS 運営 Fri, 19 Dec 2008 19:41:56 +0900 イントラnewsingでは、このような連携を非常に簡単に実現できるようにしてあります。 「標準機能で既に配信しているRSS情報を取得して5件だけ表示する」だけなのです。 また、イントラnewsingでは 全ての記事のランキング順の記事情報だけでなく、 ・全ての記事の新着順の記事情報 ・全ての記事のコメント新着順の記事情報 ・特定のグループの記事情報 ・特定のユーザーの記事情報 など、非常に多彩なRSSを標準装備してありますので、 「社長のコメントした記事5件」 「経営企画室の投稿記事5件」 「Q＆Aで投稿された記事5件」 など、多彩な表示の仕方が可能です。 このようにちょっと情報の流れる道を変えてあげるだけで 劇的な効果が生まれます。 社員の視点で日常の行動習慣を見直し、 どう設計し直せば、社員にとって「労力＜メリット」になるのか を考えれば、他にもいろいろ特効薬がありそうですね＾＾ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_6.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_6.html 社内ブログ・SNS イントラnewsing ポータル 活性化 社内SNS 連携 Wed, 10 Dec 2008 17:47:07 +0900 イントラnewsingという社内SNS製品を開発したキッカケも 「他社員の視点に触れる機会を増やすことで、はたらく楽しさ、 向上する喜び、に気づく機会を増やしたい」という想いが 最初の動機でした。 実際に40社に導入させて頂き、担当者様と共に 運営のお手伝いをする中で、そういった成果が上がり始めているのを うれしく思うと共に、「もっと加速できないか。そのためにできる施策は何か」 を自問自答する毎日でもあります。 そんな中、あるモチベーションマネジメントの本に出会いました。 その中に書かれていた具体的な施策の１つを紹介します。 「4半期に１回、各グループで「自分以外で一番頑張っていた人とその理由」を書いてもらいます。 その声を一番集めた人をみんなに見える形で表彰し、頑張っていた点も公開します。 表彰された人以外にも集めた評価の声はすべて届けます」 自分が密かに努力していた点を、誰か1人でもちゃんと見ていてくれたら、 ものすごくうれしくなりませんか？ 褒めてもらえたら「もっと頑張りたい。この感動のために向上したい。」 と、素直に思えるのではないでしょうか？ ふと立ち止まって、今の会社の中を見回した時、 「褒められる」シーンってすごく少なくなっていないでしょうか？ きっと多くの社員が他の社員の良いところに気づいているはずです。 でも、届ける余裕がなかったり、改めて言葉にするキッカケがないだけなんです。 そういった機会を、組織的な取り組みとすることにより、 自然発生に任せていた良いことを、必然的に、継続的に、生まれる企業文化にしていくのです。 上記のような施策が、ナレッジマネジメントや社内コミュニケーションに関するシステム導入よりも もっと土台の部分で必要なのではないか、と最近切に感じています。 と同時に、イントラnewsingとの相乗効果で、もっともっと効果は高まるとも考えています。 例えば、 上記に登場した「〇〇で頑張ってるね」の声を、イントラnewsing上で渡すようにするのです。 一番の人だけに挙げるのではなく、「グループメンバー全員に一言ずつ良かったところを挙げなさい」 でも良いと思います。 もらった評価は社員全員が見える場所に挙げられます。 各自のプロフィール画面に行くと他社員からもらった評価も見れるのです。 そして、今後も何かのキッカケでその人のことを調べた他の社員は 「この人は周りのメンバーからこんな風に評価されている人なんだ。 こんなポイントで過去頑張ってきた人なんだ」 と、その人の普段見えづらい深い部分を理解しやすくなるのです。 こんな環境だったら、 「もらった評価に負けない人になったるぞー！」 「そこは意識せずにやってたけど言われてみると確かに。継続してやってみよう！」 って、引っ張られるかのように頑張っちゃいますよね＾＾ ちょっと想像しただけで、会社の雰囲気がウソみたいに変わるんじゃないか、 って思いませんか？ 上記のような施策って、他にもいっぱいあるはずなんです。 そして、会社の雰囲気や文化を変えていくのに 社内SNSはすごく相性のいいシステムだと思っています。 社員がもっともっとイキイキと頑張れる会社を増やしていきたいですね＾＾ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_5.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/12/sns_5.html 社内ブログ・SNS モチベーション 社内SNS Fri, 05 Dec 2008 10:11:41 +0900 イントラnewsingでは、プロフィールは業務的な内容とプライベートな内容に分けて、 　　それぞれ答えやすい項目が設定されています。 　　例えば、業務的な項目では「過去の経歴と経験した仕事」があります。 　　社員の方は現在の組織上、所属している部署が専門スキルのように見えていますが、 　　実は過去に全く異なった経験を持っていることが多いものです。 　　この欄に書き出すことによって、「次のプロジェクトでは前例のないAを扱うんだよなあ。。 　　誰に聞いたらいいのかわかんないから、イントラnewsingで検索してみよっと。え？ 　　隣の部署のBさんが前職でやってたことそのままじゃん。意外や意外。。 　　今度訪ねて直接聞いてみよっと。」なんてシーンが生まれています。 　　プライベートな項目も実は重要で、普段聞かれない限りプライベートの一面を出す機会って 　　なかなかないですよね？「あれ？バスケ好きなの？実は僕もなんですよ。ポジションは 　　どこなんですか？よかったら今度僕の行ってるサークルで一緒にやりません？」なんて 　　会話も偶然に任せておくよりも、オープンにしておいた方がずっと巡り会いやすくなります＾＾ 　　そこまでいかなくても、「今度のプロジェクトで初対面になるAさんってどんな人なんだろう？ 　　イントラnewsingで検索してみよっと。へえへえ。こんな経歴でこんな趣味なんだー。出身地 　　も近いじゃんー。これ話すネタにしてみよっと。ふむふむ。過去の投稿を見てるとこんな分野 　　に詳しい人なんだねえ。コメントの感じもすごく視野が広くてできる人って感じだな。 　　一緒に仕事して鋭い視点を盗めたらいいな。まだ会ってないのになんか親近感わいてきた 　　なー。」なんてことの積み重ねが社員間の潤滑油になっていきます。 　　「ちょっと聞きたいんだけど、どんな人かわからないしやめておこう」ってことってよくありますよね？ 　　上記の積み重ねは、そんな「ちょっと一言」を埋もれさせないためにすごく大事なことなんです。 　　 ２．キーワード（タグ）とその有識者 　　イントラnewsingでは、投稿記事ごとにキーワード（一般的なタグです。わかりにくいので 　　キーワードって呼んでいます）をつけます。 　　例えば、「エンタープライズ2.0」について効率的に情報を調べたいと思った時には、 　　トップページから「エンタープライズ2.0」というキーワードリンクをクリックすれば、 　　そのキーワードが付けられた記事の一覧が出てきて、ポイント順や新着順や 　　コメント数順（社内で議論が白熱した順）に見ていくことができます。 　　さらに右上には、「エンタープライズ2.0」という記事をよく投稿したり、コメントしたりしている 　　人が自動集計されて、「このキーワードの有識者」として表示されています。 　　なので、情報を探してる人は、「今回の案件にピッタリなものはやっぱりないなあ。有識者 　　エリアに表示されてる、この人を直接訪ねて聞いてみよう」とリアルに助けを求めるキッカケ 　　になります。 ３．Q＆A投稿とメール通知 　　イントラnewsingでは、投稿の種類に「Q＆A」があります。Q＆A投稿をするとメール通知ボタン 　　を使って「まだ読んでない人に通知メールを送る」ことができるのです。 　　 　　誰に聞けば解決できるかわかっている問題はメールや直接聞いて解決ですが、実際には 　　誰がどの問題を解決できるかわからないものです。 　　そんな時にこの機能を使って広い範囲に助けを求めることができます。 　　もちろん自分では解決できない場合はスルーで構いませんが、意外と30%くらい解決する 　　答えが5人から集まって解決したり、「自分はわからないけどわかりそうな外部の人を 　　紹介するよ」といった助け合いが生まれたりしているのです。 ４．日常の投稿とコメント 　　日々の投稿やコメントを通じて、頑張っている姿勢や素質は多くの人の目に触れる 　　ことになります。社員も人間ですから、頑張っている人には応援したくなるものです。 　　自分の興味のある分野の権威に会わせてもらえたり、その分野のプロジェクトに抜擢 　　されたりとポジティブな話が舞い込むようになります。 　　 　　イントラnewsingをセルフブランディングのツールとして戦略的に使うことで、 　　自分の進みたい道をたぐり寄せることも可能なのです。 　　会社としてもモチベーション高い人に任せた方が成功の可能性が高いと判断しますもんね。 弊社としても、お客様からの「ちょっとした助け合いが増えてきました」 というご報告は何よりうれしい成果だったりします。 こういった効果って、確かにROIには明確に表れにくいものですが、 この積み重ねが確実に会社を強くし、成果に結びつくことは、 きっと経営層の方々も理解頂けるはずです。 これから導入を考えていて、経営層を説得しなければ。。という方は、 ROIで説明できない効果であっても、具体的なシーンと共に説明することで、 意外とすんなり理解頂けるのでないでしょうか。 　　 ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/11/sns_4.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/11/sns_4.html 社内ブログ・SNS ROI コミュニケーション 助け合い 協力 社内SNS Fri, 21 Nov 2008 17:20:35 +0900 イントラnewsingの提供を始めてから早１年。 導入企業様も40社となり、様々な業種・規模のお客様が様々な形の運営をして頂いております。 弊社は導入後も一緒に運営施策をプランニングさせて頂いているため、 様々な運営ノウハウが蓄積してきております。 その中で、特に「ここを意識したことが活性化のポイントだったのではないか」 と思えるものを事例と共にご紹介したいと思います。 １．現状の何を改善すべきなのかを分析する 　　現在の業務や仕組みの中にどんな問題があって、どの部分に集合知 　　のエッセンスを加えると役立つのかを吟味します。 　　例えば、メーリングリストで大部分の情報を共有していたお客様は 　　・全員宛のため返答しづらく、1方向の伝えっ放しのみで理解不足の場合も多い 　　・中途社員やプロジェクトへの中途参加者に過去の情報が伝わらない 　　といった問題点が浮かび上がり、イントラnewsingでの情報共有に置き換えました。 　　この作業では、集合知のエッセンスを使うと、従来の手段と比べてどんなメリットが 　　あるのか、を理解していないと、問題点を見つけることも難しかったりします。 　　そのため、弊社ではこの段階から参画させて頂いて、ベンダーだからこそ見える視点 　　でお手伝いさせて頂いております。 　　この製品を活かし切るには、「現状業務をよく知っている目」と「新しいエッセンスの 　　活かし方を知っている目」の両者が必要なのです。 ２．何をゴールとするのかをしっかりと定める 　　様々な使い方のできるこのシステムを使って、どんな現象を作り出し、 　　それを通して会社がどうなることを目指すのか、をしっかりと定めます。 　　例えば、営業部でご利用頂いているお客様は、人材育成の視点に重きを置き、 　　週報を投稿させ、グループ内でつっこみ合う運用としました。 　　こうすることで、若手社員に対しても多角的なつっこみが入り成長が加速され、 　　つっこみを入れる方も、若手にわかりやすいように噛み砕く際により深い理解 　　が促進されます。時間と場所に制約されないため、「今度顔合わせたら教えて 　　あげよう」のまま埋もれることもありませんし、ここでの一言は実はその若手だけ 　　でなく、そのやりとりを見る他のたくさんの社員に役立っています。 　　この一言の積み重ねは、リアルでのコミュニケーションを増やすことにもなり、 　　「すごく助かりました。ありがとうございました」や「あれはいいアクションだから 　　頑張れよ」などにつながります。そうするとリアルで教えを請いやすくなったり、 　　つっこみも入れやすくなったりと「ちょっとした助け合い」が増えていきます。 　　 　　このケースでは「多角的な人材教育」と「ちょっとした助け合いの増加」により 　　「芯の強い営業組織の確立」を目的に据えました。 　　結果、通る道とゴールが具体的だったため、使う社員の側もすんなり使い始める 　　ことができました。 ３．社員の目線で運営施策を練る 　　目的が明確で、社員が十分な理解をしても活性化しない場合があります。 　　現状の文化を踏まえて施策を練ることが必要です。 　　例えば、これまで社員が発信する機会がなかった企業では突然システムだけ 　　リリースしてもとまどってしまいます。 　　「上司に遊んでるって思われないかな」「目立ちたがりと思われないかな」 　　などなど、様々な感情が邪魔して、みんなで様子見状態となってしまいます。 　　そんな時には管理職たちにしっかりと理解してもらい、直接リアルな場で 　　利用を促してもらうことが非常に効果的です。 　　合わせて若手社員などを集めて推進チームを作り、「みんなが慣れるまでは 　　毎日１件ずつ投稿したり、投稿を見かけたらコメントするなど、お手本的な行動 　　をする」ことで、慣れないアクションをやってみやすい空気になります。 　　操作方法の理解についても、忙しい社員はマニュアルなどほとんど読んでくれません。 　　規模によっては難しいですが、リアルな説明会でしっかりと目的を説明し、 　　どんなアクションをしたらいいのかを実際にデモしてあげるとかなりスムーズに 　　使い始めてくれます。 　　「情報発信で貢献することを会社は奨励しています」ということを示すために 　　最初は期間を区切って、ポイントを集めた投稿者やナイスコメントを集めた社員 　　を表彰するキャンペーンイベントをするなども、「とりあえずやってみるか」という 　　キッカケを生み出すには効果的だったりします。 　　（キッカケを作ってしばらく使ってもらいさえすれば、いろいろな良さが見えてくるものです） 　　 　　 ４．導入時の形で放置せず、常に改善していく 　　最初に取り決めた運営方法が最善とは限りません。使っていく中で初めて 　　「こんな情報が流れたらすごく便利なのに」や「ここがネックになって使いたい 　　　のに使えない」などが見えてきます。 　　 　　こういった声をきちんと吸い上げて、運営やシステムを「自社にとって役立つ形」 　　にジャストフィットさせていくことが非常に重要です。 　　これは単に、導入当初には見えてなかったものかもしれませんし、社員が発信する 　　作業に慣れて行動習慣が大きく変わったために次のステップが見えてきた、という 　　こともあります。 　　例えば、「ウチの会社ではトップページにはこの情報とこの情報が常に見えていると 　　便利なんだよね」ということに気づき、トップページのレイアウトカスタマイズをしたところ 　　大きく利便性が向上したケースもあります。 　　 　　運用してみて、「顧客の声」や「質問」など社員発の情報の重要性に改めて気づき、 　　社員全員が必ず見る全社ポータルの１エリアにイントラnewsingのトップ５記事を 　　表示させて、しっかり行き渡るように変更したこともあります。 大まかに４つに分類して、それぞれエピソードを添えさせて頂きました。 最後に、 もう１つ共通しているのは、「推進担当者様の熱意」です。 「今のままでも回ってるかもしれない。でも、みんなで思い切って習慣を変えてみることで 　こんな会社にすることもできるかもしれない。試しにみんなでやってみよう」 と社員の方々に語りかけ、「もっとみんなが便利になるにはこう直した方がいいんじゃないか」 と思考し続ける担当者様の存在によって、上層部も社員も「試してみるか」という気になり 会社全体の行動習慣、ひいては文化が少しずつ変わっていくのだと思います。 これからも、推進担当者様と2人3脚で、 ワクワクできる企業作りに全力を尽くしていきたいと思います！ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/11/sns_3.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/11/sns_3.html 社内ブログ・SNS ポイント 成功 社内SNS 運営 Thu, 20 Nov 2008 13:03:51 +0900 前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、 社員の新たな行動習慣に加えていくためには、 「社員のトータルの負担をコストとして考えなければならない」 という点について述べました。 とすると、次は「効果」の部分について考える必要があります。 社員は、社員の立場から見た投資対効果(ROI)で自分の行動を決めるからです。 ちょっと大げさかもしれませんが、日常生活をよくよく分解して「自分がなぜその行動をしたのか」 を考えてみると、「トータルの様々な負担」と「得られる効果」をはかりにかけて決断してる ことがわかると思います。 ですので、社内SNS的な活動を社員の行動習慣に加えてもらうためには、 行動を決断する時点で、社内SNSで得られる効果を見渡せていなければならないわけです。 これってかなり難しいですよね。 社内SNS的なものが今までなかったところに導入するわけですから、 「未知のモノがどう自分の生活を変えてくれるのか」を社員の目線で語らなければなりません。 そうです。 あくまで社員の視点でなければなりません。 「自分の生活がこう変わるのか。じゃあやってみようかな。 その効果が得られるように、しばらく試行錯誤してみるかな。」 とならなければ、社員の理解は得られませんし、行動も変わりませんし、文化も変わりません。 つまり、最初のアナウンスの仕方が非常に重要ということです。 ここにはたくさんの工夫の仕方があります。 ・会社でどう扱っていくのかという指針をしっかり示して、「遊びじゃないんだ。会社が奨励してるんだ」 　と使いやすい空気を作ってあげる ・管理職への理解を徹底して、会社の長期的な成長のために、部下へリアルな理解伝達を促す 　（管理職が理解を示していなければ、まず部下は使えません） ・「他社ではこんな使い方して具体的にこんな効果が生まれていて、当社もこんな効果を狙って導入 　するんですよ」と具体例で効果の理解を促す ・さらに、「当社では、今までこうだったところにこれをこう使ってこんな行動をしてみましょう。 　そうしたら、こうなっていくはずです。」と自分たちの生活がどう変わるかまで具体化する ・忙しい中でマニュアルなんてまず読まれないので、見ただけで「こう使えばいいのね。マネしよう。」 　と動けるように、理想的な状態を作ってからリリースする などなど、社員の立場に立って「初めて見る社内SNSをどう思うかな？何がネックになるかな？」 を突き詰めることで導かれていきます。 もちろん、ここには社内の現在の文化が大きく影響していきますので、社内の様子を観察して決定し、 リリース後も状況の変化を観察し続けて、「その段階でネックになっているのは何なのか」 を探り続けることが重要です。 それは、社内の生の文化を正しく理解する活動でもありますので、決して無駄な労力ではありません。 そこで見出された問題に対する対策を考えることで、別の切り口から文化改善につながることも多々あります。 このように、社内SNS導入というのは、単なるツールを入れるだけの施策ではありません。 社員の立場に立ち、実際に行動にまで導いていくには、多くの工夫のしどころがあります。 弊社は、このような運営ノウハウを提供させて頂く数少ないベンダー企業です。 これは50万ユーザーを誇るソーシャルニュースサイトnewsing を運営してきたノウハウを持っていること、 そして、NTT様やリクルート様、みずほ情報総研様を始めとする40社の企業様に実際に導入させて頂き、運営を共にしていること、に裏打ちされております。 イントラnewsing導入企業一覧はこちらをご覧ください。 社内SNSを単なる流行りモノではなく、「人材活性化」や「自発的に動く芯の強い企業文化醸成」 のための重要な施策として着目されてらっしゃる方はぜひ、私までご相談ください。 内野の連絡先　：　uchino@mynet.co.jp ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/10/sns_2.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/10/sns_2.html 社内ブログ・SNS イントラnewsing 導入企業　 投資対効果 文化 社内SNS 社内ブログ 習慣 運営 Fri, 10 Oct 2008 06:04:14 +0900 コチラの記事を読ませて頂いて、「使い勝手の悪さはユーザーにとってのコスト」というのは、社内SNSの現場に置き換えてもまさにその通りだなあと考えさせられました。 ・初めてのものを理解するための労力、心理的ストレス ・慣れないものを行動習慣に取り入れる心理的ストレス ・機能レベルではなく、どうしたら自分の生活が豊かになるかという使い方をつかむまでの労力 「Q&A投稿ができます」や「タグで検索ができます」などなど、 導入する前はどうしても機能の豊富さに目がいってしまうことと思いますが、 その１つ１つに着目した時、 「直観的にわかりやすいか」 「日常的に使いやすいか」 「自分にとって役に立つ情報が手に入るか」 「手に入るまでどれくらいの労力と時間がかかるのか」 という部分まで含めたトータルの社員側コストが低くなければ使われ続けることはありません。 今後導入を検討している担当者の方は、ぜひこの点に特にご注意ください。 そして、弊社のイントラnewsingの使いやすさにご注目ください＾＾ 無料デモサイトで使い勝手を確認できますのでご気軽にお申し込みください。 ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/10/sns_1.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/10/sns_1.html 社内ブログ・SNS 使いやすさ 投資対効果 社内SNS 社員の労力 Wed, 08 Oct 2008 13:11:15 +0900 先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた１つ完了しました。 この案件は、状況的に非常に厳しい期間での納品が必要だったため、 徹夜で開発を進めてギリギリで完成させることができました。 お客様に「無茶な条件をクリアしてくださって本当に有難うございました。」 という声を頂いて「僕はこれがあるから頑張れるんだなあ」としみじみ実感しました。 「仕事」はたしかに「生きるための糧を得る手段」かもしれません。 しかし、それは一面でしかありません。 「自分が日々暮らしている世界との接点」でもあり、 「人生の大きな割合の時間を注ぎ込んでいる活動」であり、 「人生をより豊かなものにするチャンスが多く得られるイベント」でもあります。 自分がこういった側面で「仕事」を捉えるようになったキッカケって 自分の仕事で喜んでくれる人の笑顔だったなあと思い出し、 改めてこの「お客様の笑顔に触れられる機会が多いか少ないか」の重要性を実感しました。 このような機会を様々な働く人に届けたいのです。 一般的に大企業の場合、直接業務でお客様に接するミッションでない社員は こういった機会を得難い現状があります。 自分の頑張りが最終的に何につながっているかがモヤモヤなために モチベーションを落とし、必要最低限の業務だけを実行して 「仕事＝契約でしかない」と割り切り始める社員も生まれやすい気がします。 しかし、これというのは情報の流れる仕組み次第で解決できることなのです。 「顧客からの声がバックエンドの社員にまで伝わる」 「別部署の社員がどんな仕事で成果を上げたのかが伝わる」 「ある社員の実行した素晴らしい行動が他社員に伝わる」 こんな仕組みが日常的に敷いてあるかどうかで会社は一変します。 「どうせ同じ時間を使って活動しているのなら、もっとこの感動を味わいたい」という社員が増え、 「頑張っても報われない、割に合わない」と考える社員も生まれにくくなります。 「入社当時はやる気に溢れていた社員たちがなぜ大企業病になっていくのか」 というご相談をよく頂きますが、 上記のような仕組みこそが根本的な解決につながるのではないでしょうか。 http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_42.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_42.html プロダクトマネジメント イントラnewsing モチベーション 人材活性化 大企業病 情報設計 Fri, 26 Sep 2008 10:38:05 +0900 川口師匠によるサーフィン講習会に行ってきました。 前回の第1回講習会は6人参加でワイワイだったのですが、 今回は急遽開催したのでなんとマンツーマンレッスン！ なんてぜいたくなのでしょう。 辻堂に朝7時半に集合して湘南方面に車で移動。 天気も晴れて眺めてるだけでもすんごい気持ちいい感じです＾＾ ※写真撮り忘れたのでイメージ画像ですｗ 付近のサーフショップで3000円で板をレンタルして早速レッスン開始！ 波はすごく高いとか数が多いとかではなかったのですが、 すごく練習しやすくて、立つ時の姿勢とか確認しながらできたのがすごく良かったです。 師匠が隣で見ててくれて、 「乗る時はもっと前に重心かけていいよ」とか 「立った後に後ろよりになってるのでスピードが落ちてるんだよ」とか 自分ではなかなか気付かないことを教えてくれてすごく勉強になりました。 逆に師匠が乗るところを間近で見ることで自分との違いに気づいたり。 お陰様で、ついに「最初から斜めに乗り始める」ことが何回かできました！ ※写真撮り忘れたのであくまでイメージ画像ですｗ １．真っ直ぐに乗って立てる ２．真っ直ぐに乗って緩やかに曲がっていく ３．最初から斜めに乗り始める ４．クネクネする ってステップがある内、 ずっと２で停滞して悩んでいたのでほんと感動でした＾＾ レッスン終了後、なんと川口邸に招待して頂き、ランチをご馳走になってしまいました。 しかも、どれもこれもオシャレな逸品ばかりで、どれもこれもマイウー！ 奥様、本当に有難うございました！！ カワイイお子様達はめちゃくちゃ元気で 一緒にUNOやったり、ポケモンの勝負の仕方を熱く教えてくれたり、 ミニ野球対決したりしてもてなしてくれました＾＾ 「こんな幸せな生活いいなー。結婚したいー。」 と強く思って帰って参りました。 師匠ほんとに有難うございました！ 第3回はぜひ来週あたり。。ｗ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_45.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_45.html 休日 サーフィン 湘南 Wed, 24 Sep 2008 07:47:38 +0900 ソーシャルアパートメントに住んでいる僕ですが、 車は所有をやめてカーシェアシステム「プチレンタ」に切り替えています。 保険とか車検とかガソリン代とかいろいろを全部ならすと月々5万円以上かかっていたんですよね。 ガソリン代高騰もあり、浅草は駐車場代がすんごく高いってことで迷いなく踏み切りました。 プランはいろいろあるのだけど、僕は月々1000円を払って、 後は乗った分だけ、15分260円支払うプランにしました。 だいたいが「住人のみんなと海とか山に行く」とかって用途が多いので 「8時間-24時間を6980円定額」ってデイリーパックをよく使います。 これでガソリン代コミなのはかなり驚きです。 では、使ってみてどんな感じだったかをレポートしてみようと思います。 １．携帯で予約します。 　　携帯で予約状況を確認して、予約します。 　　うん、すごく簡単。 　　ちょくちょく使う人には予約の簡単さって重要ですね。 ２．車が配置されている拠点に向かいます。 　　予約時間になると車が使用可能状態になります。 　　ウチの場合は物件の駐車場に拠点があるのですごく楽ちんです。 　　ちなみにこのシステムはオリックスレンタカーのシステムですので、 　　全国の拠点に配置されている車を使うことができます。 　　旅行先の京都でちょっと乗りたいってことも可能なのはうれしいところ。 ３．車に乗り込みます。 　　こんな風にセンサーに会員カードをかざすことで本人認証がされて車のドアが開きます。 　　 ４．サイドボードからカギを取りだします。 　　サイドボードの中にカギが保管されてます。 ５．運転開始！ 　　楽しいドライブ開始♪ 　　ナビもついてるので快適です。 ６．配置されていた拠点に戻って駐車します。 　　カギをサイドボードに戻して、ドアを閉めて、センサーにカードをかざして返却手続き完了です。 といった流れで車を使うことができます。 「わざわざレンタカーの店舗まで行かないとけない」とかがないってすごくうれしいですね。 人を全く介さないのが逆に「うまく使えなかったら爆発するかもｗ」 みたいな怖さがちょっとありましたが、慣れるとすごく楽ちんそうです。 ガソリンは基本入れる必要がないのですが、 なくなった場合は、備え付けのカードを使って無料で入れることができます。 使用料金に含まれてるようですね。 僕は個人向けプランで使ってますが、 社用車をやめて、このサービスで必要な時だけ使うように切り換えてる企業が増えているそうです。 この「所有」から「必要なだけ使う」への転換は、最近いろいろなところで見受けられますね。 それで得ってことは「使わないでムダな部分があるから」であり、それは「もったいない」ですもんね。 もったいないものはどんどん削った方が、利用者もうれしいしエコですよね＾＾ そんなインフラを提供するのはすごい社会貢献だなあと思って ちょっと応援の気持ちも込めて紹介してみました。 「都内でもサクっと車を使ったライフスタイルを設計できる」 世の中がどんどん変わり、こんなのあったらいいねが実現されていき、 毎日をワクワクにできる可能性がいろいろなところで生まれています。 いろんな新しい選択肢を取り入れて、一度しかない人生の感激設計を楽しんでいきたいですね＾＾ ]]> http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_44.html http://blog.mynet.co.jp/uchino/2008/09/post_44.html 休日 カーシェア プチレンタ レンタカー Fri, 19 Sep 2008 08:37:41 +0900