一休ブログ

経済誌「フォーチュン」で発表される「働きがいのある会社べスト100」
リストを提供しているGPTW（Great Place to Work）の日本支社が
日本版「働きがいのある会社」を発表しました。

働きがいのある会社ランキング

GPTWについては、
モチベーションマネジメントの事例を集めていた際に
以下の書籍で様々な実際の企業の現場を紹介していて、
すごく良い取り組みだなあと感じていました。

働きがいのある会社―日本におけるベスト25
著者：斎藤 智文
販売元：労務行政
発売日：2008-06
おすすめ度：
クチコミを見る

このようなランキングは社員のアンケートを基にしており、
「企業側がこんな社員のための施策を実行している」
というだけでなく、「社員にそれがきちんと届いているか」
が重要視されています。

つまり、一方的なだけではランクインできない仕組みなのです。

施策に対して、社員がどれだけ理解してくれていて、実際にどれくらい
社員の助けになっているのか、といった社員側の声を取り入れる、
相互のコミュニケーション体制を敷いているということですね。

この点を改善して、「聞き入れて、状況に合わせて改善する姿勢」
が見えるだけでも、社員の満足度は上がり、会社に感謝し、
快く自分の能力を会社と自分のために発揮するようになる
のではないでしょうか。

GPTWのサイトには、
「リストに入ることだけが目的ではなく、働きがいを高めることに
真摯に取り組まれている企業の皆様が、自社の職場を知り、
今後の変革へと向けての第一ステップとするためにお申し込み・
ご参加くださっています。」
とあります。

こういった取り組みがあることによって、
「良い会社って何だろう」
「ウチの会社は社員の人生を家族のように考えてくれている」
「この会社で働けていて本当に幸せだ」
といった思考のキッカケが巻き起こり、
「そんな会社で働きたい」
「そんな会社と取引したい」
「そんな会社の商品を買いたい」
と実利面でも、良い会社が得をするようになり、
結果として、社会に良い会社が増えていくと思います。

「働く」って生活のためにイヤイヤやるものではなくって、
感謝や感動の中で、人生にもっと彩を与えられるものであった方が
企業も社員もハッピーになれるはずです。

僕の開発しているイントラnewsingも
そんな想いを実現するための製品です。

「共通の目的のためだけに時間を費やす職場」から
「気持ちの通った仲間の集まり、互いを認め合える職場」に
変えていくプラットフォームです。

「気持ちだけあっても、キッカケがないと動きにくい」社員に
「ちょっと動けばみんなとつながれる」機会を提供することで、
自然と人間的な「生の声」が交わされ、一体感が生まれていきます。

そんな事業に取り組めている僕は毎日がとても幸せです＾＾
社会がもっと「ワクワク働ける」ステージになるように
これからも頑張っていきます。

日時: 2009年3月18日 07:29 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

社内SNSが活性化していくには、
社員にとってのメリットを設計することが大切です。

その１つに「グループの活用」があります。
グループを使うことで、特定テーマの情報や人とのつながり
を得ることができます。

mixiでいうコミュニティのようなものですね。
私がmixiを使う大きな理由の１つにもなっています。

関心のあるテーマのコミュニティに行けば、
既にたくさんの人が所属していて、集まっている情報をもらえたり、
質問を投げかけたり、　現実で一緒に活動してくれる仲間を探せたり、
いろんな活用ができています。

社内でもそんな使い方ができたらかなり便利ではないでしょうか。
社内の場合は母数は少ないですが、現実の関係にしやすい安心感は
ものすごく魅力的です。
仕事に役立つ確率が大変高い関係作りとなると思います。

ビジネスだけでなく、趣味でつながった砕けた会話のできる友人を
作りやすい、というのも人生という面で見れば大変重要なことですよね。

イントラnewsing導入先のお客様も
非常に多彩なグループを作って
いろいろな角度の人のつながりを演出されています。

大まかに業務系と同好会系に分けてご紹介しますね。

【業務系】

・部署単位
　若手が週報で重要トピックだけを投稿し、管理職含め全員でコメントして育成するなど

・プロジェクト単位
　調査資料・進捗報告・議事録などの経緯情報を集約
　途中からプロジェクトに加入する社員もスムーズに適応できる。
　メーリングリストだと蓄積されないし、ちょっとした一言も埋もれてしまいがちです。

・部署横断の職種つながり
　管理職・マーケティング・秘書などのまとまりでノウハウ共有
　扱っている商品のまとまりでノウハウを共有
　（商品xxxの営業ノウハウや顧客の声を集めるなど）

【同好会系】

・同期の会
　同期のつながりってほんとに重要ですよね。
　他部署で気軽に質問できる貴重な存在だったり、数少ない本音の話せる友人だったり。
　同期つながりで他部署との交流が生まれることも多々ありますよね。

・趣味の会
　スポーツや映画、旅などの趣味の仲間もすごく大事ですよね。
　部署は全然違うけど一緒にサッカーやって仲良くなったり。
　そんな友人が生まれるキッカケは多い程良いですよね。

・スキルアップの会
　TOEICスコアアップや中小企業診断士などの資格取得など。
　同じ目標の同志とつながれたら、情報交換しながら励まし合って、
　楽しく目標到達できますよね。

・会社周辺ランチ情報
　周辺のランチ情報がまとまっていたらすごく便利ですよね。
　話のネタにもしやすくて、会話のキッカケが生まれやすくなります。
　「そんなメニューあるなんて面白いね。今度そこでグループ飲み会しましょう」みたいに
　現実のコミュニケーションにつながりやすくなるのはいいですね。

・社内イベント投票所
　施策候補をアップして、おすすめボタンで1人１票投票するなど。
　社員による社員のためのイベント開催を企画します。
　自発的に作ったものは押し付けられるイベントとは全く別物です。

・同じ境遇の会
　産休、海外支社駐在、新人の悩み、家を買う人など。
　同じ悩みや共感を相談し合いたいことってよくありますよね。
　そういった悩みを抱えたままにしてしまうと、当然パフォーマンスは落ちるものです。

・月間MVP表彰所
　優秀社員を褒める場所。
　会社で褒められること少なくなっていませんか？
　頑張ってる人がクローズアップされて、もっと頑張りたくなる活気ある文化にしていきたいですね。

・ありがとう収集所
　助けてもらったらありがとうをそこに載せる。
　仕事で助けてもらった時、ちょっとしたことで気遣いをもらった時、
　埋もれてしまいがちなありがとうを形にしていきましょう。
　良い行動が報われる文化にすれば、良い行動のできる人も自然と増えていきます。

いかがでしょう？
「こんなグループでならつながってみたいな」ってグループが１つはあったのではないでしょうか？

単純に「仲間」が多ければ職場は楽しくなります。
仲間が多い程、仕事のパフォーマンスも上がります。

「たしかに仕事が大変なところもあるけど、こんなに砕けた話ができる仲間に囲まれた
　職場なんて、外で探してもそうそう見つからない。やっぱりここで頑張りたい。」
仲間がいることが「その会社に所属する理由」となることもあるはずです。

社内であっても「全く内面のわからない他人ばかり」って意識が蔓延していませんか？
そのようなチームワークで仕事の成果が最大化するのかと考えれば、このテーマの
重要性を実感頂けるのではないでしょうか。

キッカケを提供するだけで大丈夫です。
誰もが潜在的に望んでいることですから＾＾

ぜひ会話の多い活気のある職場を増やしていきましょう♪

日時: 2009年3月11日 06:24 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

サブタイトルの「グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」に惹かれて読んでみました。

やはり世界中には、一歩進んだ考え方を形にして、実践して、既に成果を出している企業があるはずなので、学ばない手はないですよね＾＾

全体としての気づきは、
・多くの企業がコンピテンシーを非常に重要視している
　コンピテンシーとはその人材の行動特性で、業績などが
　周囲の環境やラッキー的要素で変動するのに対して、
　「この人の考え方、価値観、行動習慣であれば、外部環境に
　依存せず、成果を出し続けてくれるだろう」という考え方です。

・多くの企業が人事の見直しを徹底している
　「一度成功したからずっと部長」ではなく、現在も良い状態を
　　保っているのか、それは本当にこの人材によるものなのか、
　部下からふさわしいと評価されているか、などをチェックする
　仕組みを当然のものとして導入している。
などが、印象的でした。

今思えば、IBMでもコンピテンシーは大変重要視されていて
非常に頻繁にこの言葉は飛び交っていましたし、年毎の
評価項目に必ず組み込まれていました。

ただ、なぜコンピテンシーが重要なのか、どんな流れで会社や
ひいては社員のためになるのか、は浸透していなかったため、
現実に「こんな人事施策があるなんてウチの会社で幸せだな」
と感じている社員は少なかった印象があります。

どんな施策もそれがなぜ存在するのかの周知徹底が重要で、
そのために現場のマネージャーの役割は非常に重要で、
マネージャーへの理解促進がボトルネックであったのかもしれない
と感じました。

▼以下、気づきメモです。
・社内のイントラで「次にどんな仕事で空きが発生するか、
　その仕事にはどんなコンピテンシーが必要か」が告知され、
　自発的に立候補できる。自分から手を挙げた社員は
　モチベーション高く、仕事に打ち込む。

・一定期間仕事を休んで、外部で勉強したり、社会奉仕に従事
　することが制度化されている
　（３ヵ月、場合によっては１年会社に出社せず、一定のテーマ
　を研究するなど）

・仕事から完全に離れて3,4日間かけて、「それぞれの部門や地域
　における重要なビジネス上の課題」についてとことんディス
　カッションしている

・部下がマネージャーの評価を行い、その評価結果はマネージャー
　の上司に届けられる

・あえて異なるビジネス領域を転々とさせて、「苦しい状況の中で
　短期間に打開する能力」を養わせる
　（「来たばかりの新米に何ができる」という反発が起こることを
　話し、その中で答えを出すのがミッションなのだということ、
　期待しているからこそ、あえてそうすることを事前に理解を促す）

・目標に客観性を追求する
　「人材育成」と書けば、「何人？いつまでに？どのようにして？」
　と返ってくる文化を作る

・レスエフェクティブの10%に対して徹底した改善プロセスを実施
　過程で去るのは仕方ないという考え方により、努力する人材の
　モチベーションを損なうことを防ぐ

・レベルが上がる程、スキルアップのための厳しい研修が用意されている
　教育される名誉が報酬となっている

・部下からマネージャーへの改善要求が届く仕組み
　部下が遠慮なく要求を出し、ファシリテーターが匿名状態にまとめて
　マネージャーに回答を促す。回答後、メンバーと一同に会し、
　順番に答えていく。
　悪いことは改善され、誤解は解消し、マネージャーの様々な価値観、
　判断基準が回答に散りばめられるため、長年かけないとわからない
　部分が短期間で伝わることになる。
　新任のタイミング、もしくは部下から要望が出たタイミングで実施。

・部下の動機付けとなる給与決定権はマネージャーに持たせる
　そのかわり部下への説明責任も負わせる

・匿名アンケートで人事降格とはせず、あくまで経営層や総務の
　責任と受け取って改善施策を練る

・クレドの浸透を重要視する
　事例の中でクレドの要素を説明し、理解を促す
　クレドはシンプルであることが重要
　複雑では理解されにくく、根付かない

・「異動した際に心から歓迎してもらえた、仕事以外の相談もでき
　尊敬できる同僚に囲まれている」などがパフォーマンスも向上させる
　会社はそうなりやすい土台を創っていく（クレドの浸透もその１つ）

・人事には戦略が求められる
　「多様性」を分析し、戦略的にマネジメントする必要がある

・インドがITや経理・財務の専門家育成に国策として力を入れている、
　賃金基準が低いことから、財務・経理の処理センターをインドに置く

・制度は仕組みや形が変わっただけでは浸透しない
　概念やコンセプトの周知徹底が必須

・評価の根拠が具体的であること、反論の機会が与えられていること
　が重要

・採用面接での活用方法
　「あなたが過去に最も成功した事例を説明してください」とし、
　面接者2名以上で、「考えたこと感じたこと」だけでなく、
　「何を実際に言ったり、行動に出したのか」を明らかにしていく。
　「ある状況下でどのような考えからどのような行動を行ったのか」
　からコンピテンシーが読み取れる。
　事前にその職種で必要となるコンピテンシーを整理し、
　それを確認するための質問ポイントをまとめておく。

・コンピテンシー導入のポイント
　１．企業ビジョンや経営戦略実現のためのものと認識する
　２．自社にとってのコンピテンシーとして運用しながら積極的に見直す
　３．人事制度に取り込む
　４．現場で使いやすい形にする

・個々の社員に権限が委譲されて、潜在的なパワーや機動力は発揮される
　ただし、社員が信頼によって家宅結ばれているのが必須

日時: 2009年2月 9日 08:23 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0)

モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。
もう一度読み返したので読書メモしておきます。

みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。

また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。

読み終えて、現在の自分の考えを整理すると
１．終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している
２．その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける
３．その際のポイントは
・汎用的に通用するスキルが吸収できる
・自分の状況にフィットした勤務形態
・仕事のやりがい・社会への意義
・楽しいと感じられる仕事内容
・同じ価値観の仲間と感動を味わえる
・尊敬できる人と仕事ができる
などなど、非常に多様化している
（多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う）
４．それに対して企業側は
・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く
・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う
など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる
５．上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのではないか
といった認識です。

まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。

以下、気づきメモ。
・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。
そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。
・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。
←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。
・「あの人のそばで学びたい」
・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり
・マネージャーはコミュニケーションのターミナル
・リーダーとしての重要な役目の１つという認識が必要
・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝
・上位の目的を示し意味付けの理解を促す
　「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」
　ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する
　「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる
・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる
　「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」
・意志決定に参画させる
　意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる
　「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進
・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る
　自社の採用活動を任せる
　意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す
・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる
・社員の功績をクローズアップする機会を作る
・自分で選択したことは頑張りやすい
　勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする
　選択という行為自体が満足感を生む
　個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題
・報酬にも選択肢の作り方はある
　ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど
・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる
・チームには人の名前を付けると盛り上がる
・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている
・褒めるのは「その場」が大事
　「気を配ってくれている」が信頼感につながる
・成功事例のプロセス共有する機会を作る
　プロセス内の要素を見直し成長する
　スポットライト効果
　プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる
・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる
　「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」
　前向きに進むようにコーディネーターがいると良い
・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない

▼実践例
・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる
・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う
・役員も含め目標を全社員に公開している
　評価も賞与も3か月毎
・行動指針を明文化してカードにして持たせる
・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている
　社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている
・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す
　会社の成長が社員の資産形成につながる（人生をサポート）
・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価
　他チームに関心が向く
　助け合いが発生し、距離が近づく
・3か月毎にレイアウト変更している
　リフレッシュ効果
　社員間のコミュニケーションラインの増加
　多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる
　当然コストはかかるがそれ以上の効果
・モチベーションサーベイを実施
　社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い
　力の入れどころを間違わないために現状調査が重要
　社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい

日時: 2009年1月30日 08:28 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

モチベーションマネジメント本として読みましたが、もっと根本の部分に持ってしまっていた偏見が覆された気がします。

「社員の本質的な原動力とは何なのか。会社と社員が一緒に繁栄するために、会社は社員の何をサポートすることが最も効果的なのか。短期的にコストにしか見えない施策が、いかに長期的には会社のためになるのか」が、建て直しを図るある会社の物語の中で語られています。

理論だけを理屈で解説しているのではなく、物語になっていることが大変素晴らしかったです。
それぞれの施策に対して、様々な立場の社員がどんな感情を抱き、どのような行動に促されていったのか、それにより周囲にどのような変化が生まれていったのか、が流れるように伝わってきました。

「具体的な施策を集める」ような読み方をするつもりでしたが、そうではなく「各施策にどんな想いを込めたのか、どんな気持ちで接したのか」に注目するべきと感じました。

施策の１つ１つは現実的でないようにも思えますが、その中の要素には本質的で実行可能と思えることが多々ありました。

以下は気づきメモ。
・企業の利益と社員の利益は相反するものではない
・社員が仕事にも会社にも同僚にも愛着を持てなくなってないか
　その状態は明らかにもっと出せるはずの成果を潰している
・やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響はかなりの損失を生んでいる
・社員の最大の目標は「なりたい自分になること」
・現場の社員は知っている。知らないのは上層部だけ。
・隠したとしてもどんな気持ちで社員を考えているかは滲み出ている
・離職コストはその社員の年収以上になることもある
・施策自体より社員の苦労を理解しているという姿勢が伝わることが重要
・解決すべきは「仕事（会社）に未来が見出せない」
　「ここで働くことが自分の望む未来につながる」と信じられるかどうか
・生きるための戦いに足を取られて夢を見ることをやめてしまう
・ドリームマネージャーは社員の個人的な夢に親身になって相談に乗り
　実現のための計画作りをサポートする
　内部の力関係から疎遠な外部の人間が適任
　夢にはお金が絡むことが多いのでファイナンシャルプランナーの
　素養があった方がよい
・夢の実現に手助けしてくれた存在には感謝が生まれる
・社員に感謝される会社をつくる
・「あなたの夢は何ですか？」
・大切なのは完璧なことではなく、自分が進歩していることに気づくこと
・お金を管理できない人はお金がそもそもない人と豊かさにおいて何も変わらない
・経済的な悩みは人の心に大きな影を落とす
・夢をかなえるためにお金を管理する
・「あたしの夢を尋ねてくれる人すらいなかった」
・興奮と喜びには伝染する力がある
・本当に認められていると感じていればどんなことも厭わずにやるものだ
・プロセスへの全員参加に勝る施策はない
・社長がひと月休んだとしても会社がより良くなっているだろうと確信が持てる
・人は夢を気兼ねなく話せる人を必要としている
・在籍が長いから選ばれるサッカーチームなどない。管理職はベストメンバーである必要がある
・夢を見る文化
・社員の病欠と遅刻は80%削減され、消耗品の年間消費量も大幅に減った
・社員全員がプライベートの時間に得意先を開拓するようになった
・感謝している会社のためになる行動を選ぶようになる
・評判は評判を呼び人材募集広告など必要なくなった
・取材で引っ張りだこになり世の中から注目される
・取引先だってそんな会社と取引がしたい
・夢がかなった人間は他人の夢に手を貸そうとするようになる
・本当の貧しさをは機会が与えられないこと
・「この会社での昇進が難しい社員には新しい活躍先で夢をかなえられるよう手助けするべき」
・離職率０は逆に危険
・ここが行き止まりではないと考えるようになる
・結果的に常に良い人材が留まることになる
・社員は家族であるからこそ巣立ちを認めるべき
・社員の多くは「いいように利用されている」と考えるもの
・夢への情熱は伝染し助け合いを生む
・夢を知ればその人への敬意と親近感も生まれる
・他人の夢がかなった時の充実感は自分の時以上のこともある
・会社が社員の夢実現を阻めば、社員も会社の理想実現を阻む

▼施策一覧
・匿名不満アンケート
・結果を元に大きな不満の元を解消
・夢アンケート　
・ドリームマネージャー設置
・もう一度夢を考える機会を与える
　やりたいこと、行きたい場所、大切にしたい人間関係、実現したいこと
　を現実の制約を壊して全て書き出す
・現実的に実現するための計画を共に作る
・英会話講師を週２で招いたり、法律事務所に格安で相談できるようにしたり
・社員の子供たちをドリームマネージャーと面接できるようにする
・休憩所は実現した夢の写真でいっぱい
・ドリーム基金の創設
・自社で物足らなくなった社員の転職先を探してあげる
・夢の発表会をする

上記のキーワードに興味を持たれた方は、
ぜひ物語を通して読んでみることをお勧めします。

絡み合っている多くの要素について考えることにこそ
価値があるように思いました。

日時: 2009年1月22日 09:55 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)